五、年度獎金考核細則
  
  超額完成按什么比例獎勵，完不成按什么比例減罰（附業(yè)績完成比例對應(yīng)可得獎金比例清單 ）。
  
  六、考核時效，考核部門，兌現(xiàn)時間及簽署。
  
  績效管理的原則。
  
  1，具體。指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；
  
  2，量化，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；
  
  3，實現(xiàn)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；
  
  4，相關(guān)性，指是指年度經(jīng)營目標的設(shè)定必須與預算責任單位的職責緊密相關(guān)，它是預算管理部門、預算執(zhí)行部門和公司管理層經(jīng)過反復分析、研究、協(xié)商的結(jié)果，必須經(jīng)過他們的共同認可和承諾。
  
  5，時限，注重完成績效指標的特定期限。
  
  6．簡單可行。
  
  績效管理的精髓：
  
   管理層思想統(tǒng)一
  
   抓大放小，從簡到難。
  
   通過考核發(fā)現(xiàn)管理中的瓶頸，降低成本。
  
   中高管考核必須建立在員工考核基礎(chǔ)之上，全員動員；
  
   需要老板（集團領(lǐng)導）決心和勇氣，獎到心動、扣到心痛；
  
   績效考核指標與管理者工資掛鉤——工資的40-50%與績效考核掛鉤。
  
  績效管理的周期
  
      中層管理人員月考核，年底評估年底總考核兌現(xiàn)獎懲。公司高管三個月反饋半年考核，一年總考核兌現(xiàn)獎懲。
  
  只要實行績效考核的目標明確，考核項目準確精干，考核指標權(quán)重設(shè)計合理，
  
  績效管理能否成功，管理者的態(tài)度和能力是關(guān)鍵因素，如果管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，仍舊認為所謂的績效考核就是填表打分，認為是老板克扣管理人員獎金的工具，如果管理者不能很好地認識自己在績效管理中所應(yīng)該扮演的角色和承擔的責任，那么，績效管理不可能取得成功！
  
  科學合理適用的績效考核管理辦法是企業(yè)通向精細化管理的利器，對企業(yè)經(jīng)營管理向科學健康方向發(fā)展有非常大的促進作用。它有助于企業(yè)快速提升業(yè)績水平，績效考核管理已經(jīng)成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的助推器。
  
  企業(yè)的業(yè)績必須通過銷售來實現(xiàn)。對銷售考核也是當前企業(yè)績效考核管理重點和難點。下一期，我們重點談?wù)剬�營銷人員的績效考核。敬請關(guān)注。

      （本文作者系我要印專家團專家）